ساعدنیوز: یشکّل التحرش فی بیئه العمل تهدیدًا لسلامه الموظفین النفسیه والجسدیه، کما یؤثر سلبًا فی إنتاجیه المؤسسات وأدائها. یستعرض هذا المقال أبرز أنواع التحرش الوظیفی، وآثاره على الأفراد وبیئه العمل، إلى جانب استراتیجیات عملیه للوقایه منه والحد من انتشاره.
وفقًا لموقع ساعدنیوز، یُعدّ التحرش فی بیئه العمل من أبرز التحدیات التی تهدد الصحه النفسیه للعاملین، وتؤثر سلبًا فی الإنتاجیه، وتعیق بناء ثقافه مؤسسیه صحیه. ولا تقتصر مسؤولیه مواجهه هذه الظاهره على الشخص المتضرر وحده، بل هی مسؤولیه مشترکه تقع على عاتق الإداره والموظفین وأقسام الموارد البشریه والنظام القانونی.
إن بیئه العمل القائمه على الاحترام والشفافیه والمساءله تکون أقل عرضه لانتشار سلوکیات التحرش. ویتناول هذا المقال مفهوم التحرش الوظیفی، وأبرز أشکاله، وآثاره على الأفراد والمؤسسات، إلى جانب مجموعه من الإجراءات العملیه للوقایه منه والتعامل معه بفاعلیه.
یُشیر التحرش فی بیئه العمل إلى السلوکیات غیر المرغوب فیها أو المتکرره أو المؤذیه، التی تستند إلى استغلال النفوذ أو السلطه، أو ترتبط بالنوع الاجتماعی أو المنصب الوظیفی أو العرق أو الدین أو الإعاقه أو غیرها من الخصائص الشخصیه، وتؤدی إلى خلق بیئه عمل غیر آمنه أو مهینه أو قائمه على التخویف والترهیب.
وقد تکون هذه التصرفات واضحه ومباشره، أو تتخذ أشکالًا أکثر خفاءً، مثل النکات غیر اللائقه، والسخریه، وحجب المعلومات، والإقصاء الاجتماعی، وممارسه الضغوط النفسیه.
ومن المهم التأکید أن التحرش الوظیفی لا یقتصر على الاعتداء الجسدی؛ إذ یمکن أن یحدث من خلال الألفاظ والتفاعلات الیومیه والرسائل الإلکترونیه والعلاقات غیر المتکافئه فی النفوذ والسلطه.
لذلک، فإن التعرف على هذه السلوکیات والتعامل معها یتطلب وضع تعریفات واضحه، وتوفیر التوعیه المستمره، وإنشاء آلیات موثوقه للإبلاغ عنها.
یشمل التحرش اللفظی الإهانات والإذلال والصراخ والتهدید والسخریه والنکات المسیئه.
أما التحرش النفسی، فقد یتمثل فی التجاهل المتعمد، واستبعاد الموظفین من الاجتماعات، ونشر الشائعات، وفرض ضغوط مفرطه، أو إجراء تقییمات وظیفیه غیر منصفه.
وغالبًا ما تتطور هذه الممارسات تدریجیًا، وقد تستمر لفترات طویله دون أن یتقدم المتضررون ببلاغات بشأنها.
یشمل التحرش الجنسی فی بیئه العمل أی سلوک ذی طبیعه جنسیه غیر مرغوب فیه، مثل التلمیحات والتجاوزات الجنسیه، والمضایقات اللفظیه، وإرسال الرسائل ذات المحتوى الجنسی الصریح، واللمس غیر المرغوب فیه، أو استغلال السلطه المهنیه للحصول على خدمات أو امتیازات جنسیه.
وقد تترک هذه التصرفات آثارًا خطیره على الصحه النفسیه للفرد، واستقراره الوظیفی، وشعوره بالأمان.
ولذلک، ینبغی التعامل مع جمیع البلاغات المتعلقه بالتحرش الجنسی بحساسیه وجدیه، مع ضمان السریه واحترام حقوق جمیع الأطراف.
یتضمن التحرش الجسدی اللمس غیر المرغوب فیه، والتهدید المباشر، والتصرفات التی تؤدی إلى تعریض سلامه العاملین للخطر.
أما التحرش الإلکترونی، فیحدث من خلال الرسائل التهدیدیه، ونشر الصور دون موافقه أصحابها، والتعلیقات المهینه، والتواصل المزعج عبر منصات التواصل الاجتماعی أو أنظمه الاتصال الداخلیه للمؤسسه.
ومع تزاید الاعتماد على العمل عن بُعد ووسائل الاتصال الرقمیه، أصبحت مکافحه التحرش الإلکترونی جزءًا أساسیًا من منظومه السلامه المهنیه.
قد ینشأ التحرش الوظیفی أیضًا نتیجه السیاسات التنظیمیه والممارسات الإداریه والهیاکل المؤسسیه القائمه.
ومن أمثله ذلک حرمان بعض الموظفین من فرص الترقیه، وعدم المساواه فی الأجور، وتقیید الوصول إلى برامج التطویر المهنی، واتخاذ قرارات إداریه قائمه على التمییز.
وتتطلب معالجه هذه المشکلات مراجعه السیاسات المؤسسیه، وضمان الشفافیه والعداله فی اتخاذ القرارات.
لا تقتصر آثار التحرش فی بیئه العمل على الشخص المتضرر، بل تمتد لتشمل المؤسسه بأکملها.
على المستوى الفردی: قد یؤدی التحرش إلى القلق والاکتئاب، وتراجع الثقه بالنفس، والاحتراق الوظیفی، واضطرابات النوم، فضلًا عن بعض المشکلات الصحیه الجسدیه.
على المستوى المؤسسی: یتسبب التحرش فی انخفاض الإنتاجیه، وزیاده الغیاب عن العمل، وتراجع الروح المعنویه للفریق، وارتفاع احتمالات فقدان الکفاءات والموظفین المتمیزین.
کما أن تجاهل هذه الممارسات قد یؤدی إلى تراجع الثقه داخل المؤسسه، وزیاده الشکاوى الرسمیه، وارتفاع النفقات القانونیه، والإضرار بسمعه المنظمه.
وبالتالی، فإن الوقایه من التحرش والتدخل المبکر لمعالجته لا یمثلان مجرد التزام أخلاقی، بل استثمارًا ضروریًا لضمان استدامه المؤسسه ونجاحها على المدى الطویل.
یجب أن تبدأ جهود مکافحه التحرش من أعلى المستویات الإداریه فی المؤسسه.
وعلى القیادات التنفیذیه أن تثبت من خلال قراراتها وممارساتها أن أی شکل من أشکال التحرش لن یکون مقبولًا أو مسموحًا به.
ویُعد إصدار السیاسات الرسمیه، وتخصیص الموارد اللازمه، والتعامل الجاد مع الشکاوى، من أبرز المؤشرات على الالتزام الحقیقی للإداره.
ینبغی لکل مؤسسه إعداد سیاسه مکتوبه تحدد قواعد السلوک المهنی والإجراءات المتبعه للتعامل مع حالات التحرش.
ویجب أن تتضمن هذه السیاسه بوضوح ما یلی:
تعریف السلوکیات التی تُعد تحرشًا.
أمثله على التصرفات غیر المقبوله.
مسؤولیات الموظفین والإداره.
وسائل وآلیات تقدیم الشکاوى.
ضوابط الحفاظ على السریه.
إجراءات التحقیق والجداول الزمنیه الخاصه بها.
العقوبات المترتبه على مخالفه السیاسات.
فوجود سیاسه مکتوبه دون تطبیق فعلی لا یکفی لمنع السلوکیات المسیئه أو الحد منها.
یجب أن یعرف جمیع الموظفین الجهات التی یمکنهم اللجوء إلیها وکیفیه الإبلاغ عن التحرش، سواء تعرضوا له شخصیًا أو شاهدوا وقوعه.
ویمکن للمؤسسات توفیر عده وسائل للإبلاغ، منها:
تقدیم الشکوى إلى المدیر المباشر.
التواصل مع قسم الموارد البشریه.
استخدام نظام مخصص لتقدیم البلاغات بسریه أو دون الکشف عن الهویه.
اللجوء إلى لجنه مستقله لأخلاقیات العمل.
ویُعد الحفاظ على سریه المعلومات، ومنع أی شکل من أشکال الانتقام من مقدمی الشکاوى، أمرین أساسیین لتعزیز الثقه فی نظام الإبلاغ.
لا ینبغی أن تقتصر برامج التوعیه والتدریب على الموظفین فقط، بل یجب أن تشمل المدیرین والمشرفین ومتخصصی الموارد البشریه.
وینبغی أن تتناول هذه البرامج کیفیه التعرف على التحرش، والتعامل مع الشکاوى، وإداره الحوارات الحساسه، وإجراء التحقیقات، ومنع الانتقام من المبلغین.
کما یُفضل أن تتضمن التدریبات أمثله واقعیه وورش عمل تفاعلیه وفرصًا لتبادل الآراء والملاحظات.
یجب التحقیق فی کل شکوى تتعلق بالتحرش بسرعه وحیادیه وسریه.
ومن الضروری إتاحه الفرصه لجمیع الأطراف لعرض وجهات نظرهم، مع حمایه مقدمی الشکاوى والشهود من الترهیب أو الضغط.
وعند ثبوت وقوع المخالفه، ینبغی اتخاذ إجراءات تأدیبیه مناسبه ومتناسبه مع طبیعه السلوک وخطورته.
أما عدم اتخاذ إجراءات فعلیه، فقد یؤدی إلى فقدان الموظفین الثقه فی منظومه الإبلاغ والتحقیق بأکملها.
قد یتطلب دعم الموظفین الذین تعرضوا للتحرش توفیر خدمات الاستشارات النفسیه، وإجراء تعدیلات مؤقته على ظروف العمل، وحمایه المعلومات الشخصیه، ومتابعه أی مؤشرات على التعرض للانتقام.
وقد یتخذ الانتقام أشکالًا متعدده، مثل خفض الدرجه الوظیفیه، أو الاستبعاد من المشروعات، أو إجراء تقییمات سلبیه غیر منصفه، أو العزل داخل بیئه العمل.
لذلک، یجب التعامل مع أی ممارسه انتقامیه باعتبارها مخالفه خطیره تستوجب التحقیق والمساءله.
قد یشعر الأشخاص الذین یتعرضون للتحرش بالخجل أو الخوف أو فقدان الأمل. لکن الخطوه الأولى والأهم هی إدراک أن المسؤولیه عن التحرش تقع على مرتکبه، ولیس على الشخص المتضرر.
ومن المفید توثیق الحوادث بصوره دقیقه لدعم أی شکوى مستقبلیه، على أن تتضمن السجلات المعلومات التالیه:
تاریخ ووقت کل واقعه.
المکان الذی حدثت فیه.
الأشخاص المشارکون فی الواقعه.
أسماء الشهود، إن وجدوا.
وصفًا واضحًا للتصرفات أو العبارات التی صدرت.
کما تُعد المحافظه على الأدله الرقمیه، مثل رسائل البرید الإلکترونی والمحادثات النصیه وغیرها من وسائل التواصل، أمرًا مهمًا.
وفی بعض الحالات، قد یساعد وضع حدود واضحه والتعبیر عن الرفض بحزم واحترام فی الحد من استمرار التصرفات غیر اللائقه.
ومع ذلک، عندما یتعلق الأمر بالتهدیدات أو العنف أو التحرش الجنسی، یجب إعطاء الأولویه للسلامه الشخصیه وإبلاغ الجهات المختصه.
کذلک، یمکن أن یکون طلب الدعم من الزملاء الموثوقین والمستشارین المتخصصین والمستشارین القانونیین، عند الحاجه، خطوه مفیده.
یتحمل المدیرون مسؤولیه الانتباه إلى مؤشرات التحرش والتعامل بجدیه مع جمیع الشکاوى المقدمه.
إن التقلیل من شأن الشکاوى، أو تبریر التصرفات غیر اللائقه باعتبارها «مجرد مزاح»، أو الضغط على الموظفین لإجبارهم على المصالحه دون معالجه المشکله، کلها ممارسات قد تدمر الثقه وتثنی الآخرین عن الإبلاغ مستقبلًا.
کما یتحمل الزملاء مسؤولیه عدم التزام الصمت عند مشاهده حالات التحرش.
فدعم الأشخاص المتضررین، وتوثیق الملاحظات، وتشجیعهم على اللجوء إلى القنوات الرسمیه، یمکن أن یسهم فی تطویر ثقافه العمل وتهیئه بیئه أکثر أمانًا للجمیع.
تتطلب الوقایه من التحرش فی مکان العمل ترسیخ ثقافه تقوم على الاحترام المتبادل، والتواصل المفتوح، والقیاده المسؤوله.
ویمکن للمؤسسات الحد من احتمالات حدوث التحرش من خلال:
عقد مناقشات دوریه حول قواعد السلوک المهنی.
تقییم الثقافه المؤسسیه وتجارب الموظفین.
مراجعه الشکاوى السابقه وتحدید الأنماط والممارسات المتکرره.
تقییم إجراءات الترقیه وتقییم الأداء الوظیفی.
تشجیع التواصل المفتوح وتبادل الملاحظات البناءه.
التعامل المبکر مع السلوکیات غیر اللائقه المتکرره قبل تفاقمها.
ومن الضروری أن تمیز المؤسسات بوضوح بین النقد المهنی البناء والتحرش، مع إدراک أن بعض التصرفات التی تبدو بسیطه قد تتحول إلى ممارسات مؤذیه عند تکرارها بمرور الوقت.
ینبغی أن تتوافق جهود مکافحه التحرش الوظیفی مع قوانین العمل المعمول بها، واللوائح التنظیمیه الداخلیه، والمبادئ الأساسیه لحقوق الإنسان.
ویساعد فهم الحقوق القانونیه، والمواعید المحدده لتقدیم الشکاوى، والجهات المختصه باستقبالها، الموظفین المتضررین على تحدید الخطوات المناسبه لحمایه حقوقهم.
ویُقدم هذا المقال لأغراض التوعیه والتثقیف، ولا یُعد بدیلًا عن الاستشاره القانونیه المتخصصه.
إن مواجهه التحرش فی بیئه العمل لیست إجراءً مؤقتًا أو مبادره تُنفذ لمره واحده، بل عملیه مستمره تشمل الوقایه والتوعیه والإبلاغ والتحقیق وتقدیم الدعم للمتضررین.
وتقع على عاتق المؤسسات مسؤولیه وضع سیاسات واضحه وشفافه، وإظهار الالتزام الإداری، وتوفیر قنوات آمنه للإبلاغ، بما یضمن عدم شعور أی موظف بالخوف عند المطالبه بحقوقه.
کما یستطیع الموظفون الإسهام فی مواجهه هذه الظاهره من خلال معرفه حقوقهم، وتوثیق السلوکیات غیر المقبوله، وتقدیم الدعم المتبادل لمواجهه التجاوزات المهنیه.
وفی النهایه، لا تُبنى بیئه العمل الصحیه بالشعارات التی تُکتب على الجدران، بل بالممارسات الیومیه التی تجعل الاحترام والعداله والأمان جزءًا أصیلًا من ثقافه المؤسسه.
