ساعدنیوز :الصمت التنظیمی ظاهره خفیه وخطیره تنخر فی ثقافه المؤسسه ببطء، کما تنخر الأرضه فی الخشب.
وفقًا لموقع «ساعدنیوز»، تحتاج المؤسسات فی عالم الیوم إلى تدفّق حر للمعلومات والأفکار وآراء الموظفین، حتى تتمکن من البقاء والنمو فی بیئات تنافسیه سریعه التغیّر. ومع ذلک، هناک ظاهره صامته وخطیره قد تقوّض الثقافه التنظیمیه تدریجیًا، وتحول دون الاستفاده من هذا المورد القیّم، وهی الصمت التنظیمی.
یشیر الصمت التنظیمی إلى الحاله التی یختار فیها الموظفون عدم التعبیر عن أفکارهم أو مخاوفهم أو انتقاداتهم أو مقترحاتهم البنّاءه، حتى عندما یمتلکون رؤى ومعلومات قیّمه تستحق المشارکه. وتُعد هذه الظاهره عائقًا مهمًا أمام التطور والابتکار، لیس فی المؤسسات الإیرانیه فحسب، بل فی المؤسسات حول العالم أیضًا.
ظهر مصطلح الصمت التنظیمی فی الدراسات المتعلقه بالمنظمات على ید باحثین، من بینهم موریسون ومیلیکن، فی أواخر القرن العشرین. ویصف هذا المصطلح الامتناع الجماعی عن الإفصاح عن الآراء والمخاوف والانتقادات المتعلقه بالقضایا التنظیمیه.
فی مثل هذه الظروف، قد یعتقد الموظفون أن التحدث بصراحه یمکن أن یؤدی إلى عواقب خطیره، مثل فقدان وظائفهم، أو الإضرار بعلاقاتهم مع زملائهم، أو تجاهل الإداره لآرائهم.
ومن المهم التأکید على أن الصمت التنظیمی لا یعنی مجرد التزام الصمت، بل غالبًا ما یکون قرارًا واعیًا. إذ یمتنع الموظفون عن التعبیر عن آرائهم لأنهم یعتقدون أن أصواتهم لن تجد من یصغی إلیها، أو أن إبداء وجهات نظرهم قد یترتب علیه عواقب سلبیه. وبعباره أخرى، یتحول الصمت التنظیمی إلى استراتیجیه دفاعیه فی بیئات یُنظر فیها إلى التحدث بصراحه على أنه أمر غیر مجدٍ أو محفوف بالمخاطر.
یصنّف الباحثون فی مجال السلوک التنظیمی الصمت التنظیمی عمومًا إلى عده أنواع رئیسیه.
یحدث الصمت الإذعانی عندما یمتنع الموظفون عن إبداء آرائهم بسبب الخوف من العواقب السلبیه، أو القلق من إغضاب المدیرین، أو نتیجه تجارب سابقه غیر ناجحه فی محاوله التعبیر عن آرائهم.
وغالبًا ما یعتقد هؤلاء الموظفون أن «لا أحد یستمع إلینا»، ولذلک یفضّلون تجنّب لفت الانتباه إلیهم بدلًا من التعبیر عن مخاوفهم.
یحدث الصمت الدفاعی عندما یلتزم الموظفون الصمت لحمایه أنفسهم من الانتقاد أو السخریه أو الانتقام.
وقد یمتلکون معلومات مهمه من شأنها الإسهام فی تحسین المؤسسه، لکنهم یختارون إخفاءها خوفًا من التعرض للضرر على المستوى المهنی أو الشخصی.
یحدث هذا النوع عندما یختار الموظفون الصمت بدوافع إیجابیه، أو بهدف حمایه مصالح الآخرین.
فعلى سبیل المثال، قد یتجنبون مناقشه بعض المشکلات خشیه التأثیر سلبًا فی معنویات زملائهم أو إثاره التوتر داخل الفریق.
وعلى الرغم من أن الدافع وراء هذا النوع من الصمت قد یکون حسن النیه، فإنه قد یؤدی فی نهایه المطاف إلى تجاهل المشکلات والسماح لها بالتفاقم بمرور الوقت.
یحدث الصمت الانتهازی عندما یحجب الموظفون المعلومات بهدف حمایه مصالحهم الشخصیه أو تعزیزها.
فعلى سبیل المثال، قد یلتزم الموظف الصمت للحفاظ على منصبه، أو تحسین فرص ترقیته، أو کسب رضا کبار المدیرین.
ویزداد احتمال ظهور هذا النوع من الصمت فی المؤسسات التی تسودها الحسابات السیاسیه والإجراءات البیروقراطیه.
لا ینشأ الصمت التنظیمی من فراغ، بل تسهم فی ظهوره عوامل متعدده تتعلق بالأفراد والجماعات والمؤسسه ککل.
یؤدی المدیرون الذین یکتفون بإصدار الأوامر ویتجاهلون آراء الموظفین إلى خلق بیئه یبدو فیها التعبیر عن الرأی عدیم الجدوى أو محفوفًا بالمخاطر.
ویثنی الخوف من العواقب الموظفین عن الإفصاح عن أفکارهم، ویدفعهم إلى التزام الصمت.
فی المؤسسات التی تتسم بهیاکل معقده وهرمیه، غالبًا ما تواجه المعلومات صعوبه فی الوصول إلى الإداره العلیا.
وقد یشعر الموظفون العاملون فی هذه البیئات بالعجز، ویخلصون إلى أن مشارکه آرائهم لن تُحدث فرقًا یُذکر. ونتیجه لذلک، یفضّلون الاحتفاظ بأفکارهم لأنفسهم.
یمکن للثقافه التی تُعاقَب فیها الأخطاء بشده، ویُنظر فیها إلى النقد باعتباره دلیلًا على عدم الولاء، ویُعد فیها الطاعه العمیاء فضیله، أن تعزز الصمت التنظیمی بدرجه کبیره.
فعندما یعتقد الموظفون أن الصراحه ستُقابل بالعقاب بدلًا من التقدیر، یصبح الصمت وسیله لحمایه أنفسهم.
عندما یتعرض الموظفون مرارًا لتجاهل آرائهم أو رفضها أو السخریه منها، تتراجع ثقتهم بالإداره تدریجیًا.
وبعد تضرر هذه الثقه، یصبحون أقل استعدادًا للتعبیر عن مخاوفهم أو تقدیم مقترحاتهم.
یُعد الخوف من الفصل أو التمییز أو خفض الدرجه الوظیفیه أحد أقوى العوامل التی تدفع إلى الصمت التنظیمی.
فالموظفون الذین یشعرون بعدم الاستقرار الوظیفی أقل میلًا إلى المخاطره بالتحدث بصراحه، خصوصًا عندما تتعارض آراؤهم مع الممارسات القائمه أو القرارات الإداریه.
قد تسهم العوامل الشخصیه، مثل ضعف الثقه بالنفس والانطواء والخوف من أحکام الآخرین والتجارب السلبیه السابقه، فی دفع الموظفین إلى التزام الصمت.
وعلى الرغم من أن الخصائص الفردیه قد تؤثر فی استعداد الشخص للتعبیر عن رأیه، فإن الظروف التنظیمیه غالبًا ما تحدد ما إذا کان الموظفون یشعرون بالأمان الکافی للتحدث بحریه.
یمکن أن تترتب على الصمت التنظیمی عواقب خطیره تؤثر فی أداء المؤسسات واستقرارها. ومن أبرز هذه العواقب ما یلی:
عندما لا یشارک الموظفون أفکارهم، تفقد المؤسسات فرصًا قیّمه لتعزیز الإبداع والابتکار.
فغالبًا ما یمتلک الموظفون معرفه مباشره بالتحدیات التشغیلیه وسبل التحسین المحتمله. وإذا ظلت هذه المعرفه حبیسه أفکارهم، فقدت المؤسسه فرصًا لتطویر منتجات وخدمات وعملیات أفضل.
قد یفقد الموظفون الذین یشعرون بأن آراءهم لا قیمه لها ارتباطهم العاطفی بالمؤسسه تدریجیًا.
ومع مرور الوقت، قد یؤدی ذلک إلى انخفاض الدافعیه والمشارکه والاستعداد لبذل جهود تتجاوز الحد الأدنى من المسؤولیات الوظیفیه. وقد یبدأ بعضهم فی البحث عن فرص عمل جدیده.
یمکن أن یؤدی الصمت المستمر إلى انخفاض الرضا الوظیفی، وینتهی الأمر بمغادره الموظفین للمؤسسه.
ویترتب على دوران الموظفین ارتفاع تکالیف التوظیف والتدریب، فضلًا عن فقدان المعرفه المؤسسیه والخبرات المتراکمه.
عندما لا تتاح للمدیرین آراء الموظفین ومعلوماتهم المستمده من واقع العمل، فقد تکون قراراتهم غیر مکتمله أو غیر دقیقه أو بعیده عن الظروف الفعلیه فی بیئه العمل.
ویساعد تشجیع الموظفین على مشارکه معارفهم القادهَ على اکتشاف المشکلات المحتمله، وتقییم البدائل، واتخاذ قرارات تستند إلى معلومات أکثر دقه وشمولًا.
قد یخلق الصمت التنظیمی مناخًا من انعدام الثقه والشک، مما یضعف التعاون بین الفرق والأقسام.
وعندما یتردد الموظفون فی التواصل بصراحه، تزداد حالات سوء الفهم وتضیع فرص التعاون والعمل المشترک.
تبدأ العدید من الأزمات التنظیمیه بمشکلات صغیره لا یجری اکتشافها أو معالجتها.
وعندما یخشى الموظفون الإبلاغ عن الأخطاء أو المخاطر أو أوجه القصور التشغیلیه، قد تستمر هذه المشکلات دون ملاحظه حتى تتحول إلى أزمات أکبر وأکثر تکلفه.
من الضروری اکتشاف الصمت التنظیمی قبل أن یتحول إلى مشکله خطیره. وتشمل أبرز العلامات التحذیریه ما یلی:
تراجع مشارکه الموظفین فی الاجتماعات والمناقشات الجماعیه.
ندره المقترحات والأفکار والانتقادات البنّاءه المقدمه من الموظفین.
زیاده الشکاوى غیر الرسمیه والشائعات فی مکان العمل.
ارتفاع معدلات دوران الموظفین والغیاب عن العمل.
انخفاض الدافعیه والرضا الوظیفی.
عدم إبلاغ الإداره بالمشکلات الفعلیه.
تزاید السلوک السلبی واللامبالاه تجاه القضایا التنظیمیه.
لا تثبت هذه المؤشرات بالضروره وجود الصمت التنظیمی، لکنها قد تشیر مجتمعهً إلى أن الموظفین لا یشعرون بالارتیاح الکافی للتعبیر عن آرائهم علنًا.
لحسن الحظ، لیس الصمت التنظیمی أمرًا حتمیًا. إذ یمکن للمؤسسات الحد منه من خلال تبنّی استراتیجیات مناسبه وتهیئه بیئه تشجع على التواصل المفتوح والصریح.
ینبغی للمدیرین الابتعاد عن أسالیب القیاده القائمه على إصدار الأوامر وحدها، والتوجه نحو القیاده التشارکیه والتحویلیه.
فالقاده الذین یصغون إلى الموظفین بفاعلیه، ویرحبون بوجهات النظر المختلفه، ویشجعونهم على التعبیر عن آرائهم، یستطیعون المساعده فی کسر دائره الصمت.
ینبغی للمؤسسات ترسیخ ثقافه تقدّر التعبیر عن الرأی، حتى عندما یختلف هذا الرأی مع وجهات نظر الإداره.
ویحتاج الموظفون إلى الشعور بأن بإمکانهم إثاره المخاوف، ومناقشه الممارسات القائمه، والاعتراف بالأخطاء دون خوف من الإهانه أو الانتقام.
کما أن تقدیر الأفکار البنّاءه ومکافأه أصحابها یمکن أن یشجعا الموظفین على المشارکه بصوره أکثر فاعلیه.
یمکن للمؤسسات تحسین التواصل من خلال إنشاء آلیات عملیه تتیح للموظفین مشارکه آرائهم وملاحظاتهم.
ومن أمثله هذه الآلیات:
عقد جلسات دوریه للأسئله والأجوبه مع المدیرین.
إنشاء أنظمه لتلقی مقترحات الموظفین.
إجراء استطلاعات مجهوله الهویه وتوفیر قنوات لتقدیم الملاحظات.
عقد اجتماعات لتقییم الأداء وتبادل الملاحظات فی الاتجاهین.
توفیر إجراءات سریه للإبلاغ عن المخاوف والمشکلات.
وتکون هذه الآلیات أکثر فاعلیه عندما تستجیب الإداره للمعلومات الوارده وتوضح الإجراءات التی ستتخذها بشأنها.
یساعد تدریب الموظفین والمدیرین على مهارات التواصل والاستماع الفعّال وحل النزاعات وتقدیم الملاحظات البنّاءه فی الحد من الصمت التنظیمی.
ویحتاج الموظفون إلى معرفه کیفیه التعبیر عن مخاوفهم بأسلوب مهنی، فی حین ینبغی للمدیرین تعلم کیفیه تقبّل النقد دون اتخاذ موقف دفاعی.
ینبغی للمدیرین تجسید السلوک الذی یتوقعونه من موظفیهم.
ویمکنهم تحقیق ذلک من خلال الاعتراف بأخطائهم، وتقبّل النقد، وطلب الملاحظات، والاستجابه باحترام لوجهات النظر المختلفه.
وعندما یُظهر القاده أن التعبیر عن الرأی لا یؤدی بالضروره إلى عواقب سلبیه، یصبح الموظفون أکثر استعدادًا لمشارکه أفکارهم.
یکون الموظفون الذین یشعرون بالأمان فی وظائفهم أکثر استعدادًا للتعبیر عن آرائهم بصراحه.
ولذلک، ینبغی للمؤسسات وضع سیاسات واضحه وشفافه وعادله تحمی الموظفین من الانتقام عندما یثیرون مخاوف مشروعه أو یبلغون عن مشکلات بحسن نیه.
ینبغی للمؤسسات أن تقدّر بفاعلیه الموظفین الذین یقدمون وجهات نظر بدیله، أو یکشفون أوجه القصور، أو یناقشون الممارسات الراسخه بأسلوب بنّاء.
فإن تقدیر هذه المساهمات یبعث برساله مهمه مفادها أن التعبیر عن الرأی لیس أمرًا مقبولًا فحسب، بل یمثل أیضًا قیمه مضافه للمؤسسه.
یؤدی المدیرون دورًا محوریًا فی تعزیز الصمت التنظیمی أو تهیئه الظروف اللازمه للتغلب علیه.
ولتشجیع التواصل المفتوح، ینبغی للمدیرین:
الاستماع بفاعلیه إلى الموظفین وإظهار الاهتمام الحقیقی بمخاوفهم.
تجنب إصدار الأحکام المتسرعه أو اتخاذ موقف دفاعی عند التعرض للنقد.
تهیئه بیئه تُعامل فیها الأخطاء بوصفها فرصًا للتعلم.
الوفاء بالوعود لبناء ثقه الموظفین والحفاظ علیها.
تجنب التمییز والمحسوبیه والمعامله غیر العادله.
تخصیص فرص منتظمه لتبادل الملاحظات فی الاتجاهین.
متابعه المخاوف التی یطرحها الموظفون وتوضیح الإجراءات المتخذه بشأنها.
لکن الاستماع وحده لا یکفی؛ إذ یجب أن یلمس الموظفون أثرًا فعلیًا لمساهماتهم فی القرارات والإجراءات. فعندما تطلب الإداره الملاحظات مرارًا دون أن تستجیب لها، قد یزداد اقتناع الموظفین بأن التعبیر عن آرائهم لا جدوى منه.
الصمت التنظیمی ظاهره معقده ومتعدده الأبعاد، ترتبط بالخوف وانعدام الثقه وثقافات العمل غیر الصحیه وضعف القیاده. وعلى الرغم من أنه قد یبدو ظاهریًا حاله من الهدوء وعدم وجود مشکلات، فإنه قد یؤدی إلى تراجع الابتکار والإنتاجیه، وارتفاع معدل دوران الموظفین، بل وحتى نشوء أزمات تنظیمیه کبرى.
إن المؤسسات التی تجعل الصمت سلوکًا طبیعیًا تقمع فعلیًا إمکاناتها الذاتیه للنمو والتقدم.
ویتطلب التغلب على الصمت التنظیمی التزامًا حقیقیًا من الإداره، وإجراء تغییرات فی الهیاکل التنظیمیه والثقافه المؤسسیه، وتهیئه بیئه آمنه یستطیع فیها الموظفون التعبیر عن آرائهم بحریه.
فالمؤسسات التی تنصت إلى موظفیها وتحترم وجهات نظرهم تستطیع تحویل رأس مالها البشری إلى قوه دافعه للابتکار والتعلم والتنمیه المستدامه.
وفی نهایه المطاف، تُعد أصوات الموظفین من أثمن الأصول التی تمتلکها أی مؤسسه. فالصمت عائق أمام التقدم، والمؤسسه التی یتحدث فیها الموظفون دون أن یصغی إلیهم أحد تخاطر بأن تطغى علیها فی نهایه المطاف عواقب صمتها.
ومن خلال ترسیخ ثقافه الحوار المفتوح والاحترام المتبادل والأمان النفسی، تستطیع المؤسسات بناء مستقبل أکثر حیویه وابتکارًا وتعاونًا.
